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En dépit du contexte actuel de crise financière, la plupart des
organisations canadiennes vont prochainement être confrontées à des
problèmes de rétention de main d’œuvre et sont donc à la recherche
de moyens efficaces pour lutter contre les départs volontaires.
Beaucoup a été écrit sur ce sujet. Pourtant, certaines pistes ont
été peu explorées… par exemple en ce qui a trait au rôle des
supérieurs immédiats en matière de fidélisation.
Les départs volontaires des employés représentent toujours un
problème important pour l’entreprise d’aujourd’hui. Bien que le
contexte économique favorise de nombreux départs forcés parmi le
personnel des entreprises, il n’en reste pas moins que la rétention
des employés et cadres qualifiés, compétents et motivés reste une
clé du succès à long terme.
Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles un employé en arrive
à quitter son employeur. Certaines sont personnelles et donc peu
contrôlables par l’entreprise. Ainsi, telle employée démissionne
pour suivre son conjoint à l’étranger. Un autre décide de reprendre
des études afin de réorienter ensuite sa carrière. D’autres raisons
sont plus directement liées à la relation avec l’entreprise, et à la
façon dont elle traite son personnel. Certains employés quittent
leur employeur parce qu’ils ont constaté que des collègues, victimes
de licenciement, l’ont été dans des conditions peu respectueuses.
Dès lors, partir c’est devancer une situation qui risque de leur
arriver à leur tour. Tel autre employé est déçu de ne pas avoir
obtenu une promotion, pour laquelle il s’est tant battu, et préfère
partir pour d’autres horizons plus porteurs.
Les chercheurs ont apporté des débuts de solution à cette
question en montrant que l’engagement organisationnel des employés,
soit l’attachement affectif à l’entreprise, à ses valeurs et à ses
objectifs, était une variable essentielle permettant de réduire le
risque relatif de démission. Cependant, les recherches ont aussi
montré que les employés ne s’attachent pas seulement à leur
organisation mais également à des unités ou des personnes qui leur
sont proches, tel leur groupe de travail ou leur supérieur.
Parmi ces interlocuteurs de terrain, le supérieur immédiat occupe
une place essentielle pour l’employé parce que celui-ci représente
l’organisation aux yeux de l’employé. Il est en quelque sorte
l’ambassadeur de l’organisation, la personne avec laquelle les
employés interagissent le plus souvent et qui joue un rôle essentiel
dans la gestion de leurs tâches de travail. Par conséquent,
l’engagement envers le supérieur immédiat peut représenter une base
solide pour créer un attachement à l’entreprise.
Mais est-ce toujours le cas? Non, pas toujours en effet. Pour que
l’engagement de l’employé envers son supérieur puisse se transformer
en attachement envers l’organisation, certaines conditions gagnantes
doivent idéalement être rencontrées. Tout d’abord, il faut s’assurer
que les supérieurs immédiats épousent les valeurs de l’organisation.
Sinon, leur action amènera à augmenter le roulement dans leurs
équipes plutôt qu’à le réduire. Ensuite, il est nécessaire pour les
organisations d’accroître le pouvoir de leurs supérieurs immédiats.
Les recherches montrent en effet que les supérieurs dont l’impact ou
le pouvoir dans l’organisation est faible perdent leur crédibilité,
voire leur légitimité, et ne peuvent valablement agir pour fidéliser
leurs employés.
De même, les supérieurs possédant un réseau de relations étendu
dans l’organisation peuvent faire profiter leurs employés de leurs
contacts et leur présenter les opportunités de carrière à long terme
dans l’entreprise. Une étude récente a d’ailleurs montré que les
supérieurs qui occupent une place plus centrale dans les réseaux
informels de l’organisation sont perçus comme de meilleurs leaders
par leurs employés. Le réseautage des supérieurs immédiats aide donc
à fidéliser les employés.
Enfin, il ne faut pas s’en cacher, les supérieurs immédiats qui
présentent ces qualités sont bien souvent des personnes aidées par
des traits de personnalité favorables. Par exemple, l’extraversion
(liée à un besoin de stimulation, d’activité et d’interactions
interpersonnelles) et l’agréabilité (reflétant une personnalité
courtoise, flexible, confiante, coopérative, tolérante, et de
contact facile) facilitent le développement d’une position centrale
dans les réseaux informels de l’organisation. Les supérieurs
présentant des scores élevés sur ces traits seront donc plus en
mesure de transformer l’engagement que leurs employés leur portent
en engagement envers l’organisation.
Pour résumer, les organisations peuvent utilement impliquer leurs
supérieurs immédiats dans la stratégie de fidélisation de leurs
employés, à la condition de s’assurer qu’ils partagent les valeurs
de l’organisation, qu’ils possèdent du pouvoir, ont développé un
solide réseau de relations dans l’entreprise, et se caractérisent
par une personnalité agréable, ayant un ascendant social marqué.
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